Termin Miejsce Czas trwania Koszt
Czerwiec 2022 on-line 16 godzin 2790 zł / uczestnik

 

W programie „Asesor AC/DC” przeprowadzamy liczne symulacje pracy asesorskiej, w oparciu o najlepsze praktyki i międzynarodowe wytyczne

Kluczowym celem dla organizacji jest pozyskiwać i zatrzymywać najlepszych pracowników, którzy pracując z wysoką motywacją wewnętrzną, będą spełniali a nawet przekraczali oczekiwania w zakresie realizacji celów i jakości działania. Podstawowym aspektem jest tutaj dopasowanie na linii: talenty i kompetencje pracownika – wymogi stanowiska pracy i firmy. Metoda Assessment Center pomaga w trafnym doborze odpowiednich kandydatów, a Development Center – w prawidłowym rozwijaniu i wykorzystywaniu ich talentów (oraz redukowaniu deficytów kompetencyjnych). Niestety obecny rynek po nazwą AC/DC rozumie różne zjawiska, których trafność często jest znikoma. Dlatego tak potrzebni są wykształceni asesorzy, zarówno jako konsultanci zewnętrzni, jak i specjaliści w ramach organizacji.
Osoby, które będą w pełni przygotowane do przeprowadzenia z sukcesem sesji AC/DC – od przygotowania modeli kompetencyjnych (które mogą być przez organizację wykorzystane również do innych procesów np. w systemach oceny pracowniczej), skonstruowania sesji, opracowania  iwalidacji zadań, aż po sporządzenie rekomendacji co do kandydatów badanych sesją AC oraz potrzeb rozwojowych uczestników DC, sformułowanie, spisanie w raporcie i przekazanie w rozmowie rozwojowej informacji zwrotnej. W programie „Asesor AC/DC” przeprowadzimy liczne symulacje pracy asesorskiej, w oparciu o najlepsze praktyki i międzynarodowe wytyczne, pomożemy w wypracowaniu gotowych wzorców do użycia w organizacjach oraz zbudujemy i udoskonalimy kompetencje, jakie powinien posiadać asesor.
 

Czego uczestnik nauczy się na szkoleniu?: 
  • Dowie się, jakie są najlepsze standardy przygotowania i przeprowadzenia AC/DC, zgodnie z międzynarodowymi wytycznymi oraz pozna kluczowe kompetencje asesora
  • Przetrenuje opracowywanie wskaźników behawioralnych do opisu kompetencji
  • Przygotuje własne zadania assessmentowe
  • Pozna zasady i przećwiczy prowadzenie wywiadów behawioralnych
  • Nabędzie umiejętność pisania raportów i rekomendacji, przygotuje własne wzorce raportów
  • Udoskonali umiejętność udzielania informacji zwrotnej rozwojowej
  • Wielokrotnie doświadczy działania w roli asesora
  • Kilkakrotnie poczyni pełną asesorską obserwację kompetencji osób badanych na różnych przykładach
  • Dokona samodzielnych ocen kompetencji i uzgodnień asesorskich
Tematyka kursu: 

I. Metoda Assessment i Development Center
Cele i obszary wykorzystania ośrodka oceny Assessment lub Development Center
Podobieństwa i różnice między ośrodkami oceny
Na jakie wyzwania w rekrutacji odpowiada AC
Na jakie wyzwania w procesach rozwoju pracowników odpowiada DC
Etapy procesu przygotowania i realizacji sesji AC/DC
Przedmiot badania metodą AC/DC: kompetencje i wskaźniki behawioralne
Trafność metody

II. Praktyka rynkowa a prawidłowe standardy sesji AC/DC
Co jest nazywane AC/DC a w rzeczywistości nim nie jest?
Międzynarodowe wytyczne dla metody AC/DC „The 2014 Guidelines and Ethical
Considerations for Assessment Center Operations (6th edition)”
Warunki konieczne etyczności, rzetelności i trafności metody
Odniesienie badanych elementów (kompetencji i wskaźników behawioralnych) oraz
narzędzi do stanowiska, kultury organizacyjnych i strategii organizacji (job-relevant)
Stosowanie pojedynczych komponentów metody AC/DC

III. Celowość stosowania metody AC/DC w procesie oceny kompetencji
Zasady obiektywnej oceny uczestników sesji AC/DC
Dążność do obiektywizmu a najczęstsze błędy w procesie oceny
Błędy percepcyjne po stronie osób badających
Asesor surowy, asesor pobłażliwy, asesor niepewny i inne postawy asesorskie
Zakłócenia procesu oceny po stronie osób badanych – zniekształcający wpływ stresu
i jak go niwelować
Sposoby unikania błędów lub zmniejszania siły ich wpływu na jakość oceny
Które z wytycznych dla sesji AC/DC zabezpieczają przed poszczególnymi błędami oceny
Symulacja obserwacji asesorskich

IV. Rola i zadania asesorów
Kim jest asesor
Asesor – rola złożona z wielu ról
Kompetencje asesora
Trening asesora
Współpraca i konflikty miedzy asesorami
Zasady doboru osób do pracy asesorskiej i do projektu

V. Model kompetencyjny jako podstawowe narzędzie dla AC/DC
Czym jest kompetencja
Elementy wpływające na poziom kompetencji
Zachowania jako obserwowalny symptom kompetencji
Rodzaje i typy kompetencji
Rodzaje opisu kompetencji
Skale jakościowe i ilościowe kompetencji
Wskaźniki behawioralne
Trening opracowania modelu kompetencyjnego
Trening formułowania wskaźników behawioralnych
Trening przyporządkowania zachowań poszczególnym kompetencjom
Trening przyporządkowania zachowań poszczególnym poziomom kompetencji
Dobór kompetencji do celu sesji i profilu stanowiska

VI. Zadania symulacyjne w AC/DC
Rodzaje zadań – pula możliwych do wykorzystania typów zadań
Od czego zacząć konstruowanie zadania
Sposób pisania zadań
Struktura i zakres instrukcji dla uczestników
Struktura i zakres instrukcji dla asesorów obserwujących
Struktura i zakres instrukcji dla asesorów odgrywających role
Wyzwania dla piszącego instrukcję – zakres informacji do ujawnienia, pomysł na fabułę itp.
Walidacja zadań pod kątem trafności
Szacowanie czasu na przygotowanie i realizację zadania w zależności od badanej kompetencji
i grupy docelowej
Walidacja czasu na przygotowanie i realizację zadania
Dobór zadań do badanych kompetencji, kultury organizacyjnej i zakresu zadań na badanym
stanowisku
Matryca kompetencyjna – które kompetencje badamy w jakich zadaniach
Trening tworzenia zadań indywidualnych i grupowych
Trening pisania prawidłowej instrukcji do zadania

Kurs kończy się egzaminem wewnętrznym.

Uczestnicy otrzymują hologramowany certyfikat oraz zaświadczenie AHE z informacją o wyniku egzaminu

 

Cena: 
2790 zł

Dolny pasek